(判例解説)アルバイトに対する賞与
令和2年10月13日 最高裁第三小法廷判決
目次
1.本件事案の概要
改正前労働契約法20条では，有期雇用と無期雇用の間で，賃金や福利厚生などの待遇について，不合理な格差を禁止する。
同条に基づいて，当時，大阪医科大学でアルバイト職員として勤務していた原告が，被告である大阪医科大学に対して，正職員と同様に賞与の支払いを求めたのが本件事案である。
(慰謝料および遅延損害金の請求については割愛する。)
改正前労働契約法第20条
有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
2.争点
1 正職員とアルバイト職員の労働条件の相違は，労契法20条に違反するか
- 同相違は，期間の定めがあることを理由とする相違にあたるか(争点1)
- 同相違は，不合理な労働条件の相違にあたるか(争点2)
2 同相違が労契法20条に違反するとした場合の，原告における労働条件の内容如何(争点3)
（一審判決文より）
＊争点4および5については割愛。
3.一審判決
大阪地判平30・1・24 [平成27(ワ)8334]
結果:請求棄却
争点1について
被告は，無期雇用職員を正職員，有期雇用職員をアルバイト職員と位置づけてそれぞれ異なる就業規則を設け，賃金その他の労働条件について異なる扱いをしているのであるから，無期雇用職員と有期雇用職員の相違は，期間の定めの有無に関連して生じたものであると認めるのが相当である。
裁判所は，正職員とアルバイト職員の待遇の差について「期間の定めの有無によるもの」と認めたものである。
争点2について
裁判所が認めた事実(正職員の職務)
例えば，総務部企画課の正職員が携わる業務でみると，
などがあり，業務に伴う責任も大きいものであった。
- 法人の事業計画の立案・作成
- 法人の経営計画の管理・遂行
- 法人の管理運 営等に係わる調査
- 法人の組織及び職制の改善計画の立案
- 法人の施設の主要な新設・改修工事の立案・作成
- 企画に係わる各種委員会の事務
正職員について賞与を支払い，アルバイト職員には支払っていないとしても，労契法20条に違反する不合理な労働条件の相違があるとまでは認められない。
争点2について，裁判所は以上のように，相当程度異なる職務内容であり，責任の程度も異なると判断して，
さらに公平性を鑑みれば，むしろ完全時給制で労働時間に応じて賃金を支払うほうが合理的で，労働契約法20条に違反する不合理な相違があるとはいえないと判示した。
必然的に争点3については判断しなかった。
判旨
原告のいずれの請求も棄却した。
判決文全文↓
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/573/087573_hanrei.pdf
4.二審判決
大阪高判平31・2・15 [平成30(ネ)406]
結果:一部破棄自判
争点1について
争いはない。
争点2について
賞与が，正職員として賞与算定期間に在籍し，就労していたことそれ自体に対する対価としての性質を有する以上，同様に被控訴人(大阪医大)に在籍し，就労していたアルバイト職員，とりわけフルタイムのアルバイト職員に対し，額の多寡はあるにせよ，全く支給しないとすることには，合理的な理由を見出すことが困難であり，不合理というしかない。
二審は，正職員とアルバイト職員で職務内容などに相違があるものの，そもそも正職員に対する賞与が，就労していること自体に対して支払われるものであるのだから，同じく就労しているアルバイト職員に対しても支払われるべきものであるとした。
争点3について
正職員とアルバイト職員とでは，実際の職務も採用に際し求められる能力にも相当の相違があったというべきであるから，アルバイト職員の賞与算定期間における功労も相対的に低いことは否めない。これらのことからすれば，フルタイムのアルバイト職員とはいえ，その職員に対する賞与の額を正職員に対すると同額としなければ不合理であるとまではいうことができない。
争点2においては，賞与は就労していること自体に対して支払われるものであるから，アルバイト職員にも賞与を支払うべきと判断した。
一方で，功労などに応じて支払われるものでもあるから，正職員と同額でなければいけないわけではないとした。
そこで，正職員の60％を下回るとき，不合理な格差といえる。と判示した。
判旨
被告である大阪医科大学に対して
109万4737円およびこれに対する年5分の割合による金員の支払いを命じた。
訴訟費用は9割を原告，1割を被告の負担とした。
判決文全文↓
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/455/088455_hanrei.pdf
5.最高裁判決
最三判令2・10・13 [ 令和1(受)1055]
結果:一部破棄自判
争点2について
労務の対価の後払いや一律の功労報償，将来の労働意欲の向上等の趣旨を含むものと認められる。そして，正職員の基本給については，勤務成績を踏まえ勤務年数に応じて昇給するものとされており，勤続年数に伴う職務遂行能力の向上に応じた職能給の性格を有するものといえる上，おおむね，業務の内容の難度や責任の程度が高く，人材の育成や活用を目的とした人事異動が行われていたものである。このような正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば，被告は，正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，正職員に対して賞与を支給することとしたものといえる。
第三小法廷は，正職員としての仕事をこなせる人材を確保する目的で，賞与を支給していると認定した。
原告の業務は，相当に軽易であることがうかがわれるのに対し，教室事務員である正職員は，これに加えて，学内の英文学術誌の編集事務等，病理解剖に関する遺族等への対応や部門間の連携を要する業務又は毒劇物等の試薬の管理業務等にも従事する必要があったのであり，両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。
正職員については，正職員就業規則上人事異動を命ぜられる可能性があったのに対し，アルバイト職員については，原則として業務命令によって配置転換されることはなく，人事異動は例外的かつ個別的な事情により行われていた
正職員とアルバイト職員の職務で，相当程度の相違があったことと，人事異動の有無で両者に相違があったことを認定した。
判旨
以上の理由を挙げ，原審の判断は是認できないと判示した。よって，賞与の支払いを求めた原告の請求については棄却した。
＊夏季休暇日数中の賃金および弁護士費用を合わせた，計5万5110円を限度に請求を認容した。
判決文全文↓
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/767/089767_hanrei.pdf
6.本判例のポイント
- 改正前労働契約法の訴訟であること。
本事案は，あくまで改正前労働契約法に基づく訴訟で，それに関する司法判断である。
働き方改革関連法案のなかで労契法20条は削除され，パートタイム労働法に統合された。
- 本事案に関してはという話であること。
裁判所は，労契法20条にいう「不合理な格差」が本事案に当てはまるかを検討した結果，「不合理な格差とまではいえない。」と判断したものである。決して，有期雇用労働者に賞与の支払いを認めないと判断したわけではない。
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